‘번아웃 증후군’은 현재 우리 일상에서 개인이 느끼는 모든 스트레스, 불만과 탈진 상태를 가장 함축적으로 전달하는 표현으로 사용되고 있습니다. 심각한 피로감, 스트레스, 우울감의 유의어로 쓰이고 있는데 세계보건기구(WHO)는 번아웃 증후군을 의학적으로 진단 가능한 질병으로 분류하는 대신 ‘직업적 현상’으로 정의하고 있습니다. 이 현상에는 크게 세 가지 요소가 포함되어 있습니다.:
(1) 만성적인 직무스트레스 요인에 의한 스트레스 반응, (2) 직무에 대한 부정적, 냉소적, 적대적인 생각과 태도의 증가, 그리고 (3) 부정적인 자아관 형성과 함께 직무효율이 감소한다고 느끼게 됩니다.
이 현상은 ‘만성적인’ 직무 스트레스 요인이 효과적으로 처리되지 않았을 때 나타나는 반응으로 물론 개인이 이를 극복하는 경우도 있지만 대체로 그룹 구성 단위로 해결되며 함께 일하는 팀, 나아가 회사/직장의 협력이 필요합니다. 실제 노동자의 번아웃 증후군을 방지하기 위해 기업에서 4일 근무제, 자율 통근제, 휴가 일수 연장, 야근 방지 프로그램, 직장 복지지원 프로그램 등 여러 방안을 실험해 도입하고 있습니다.
이에 대해 Christina Mach 심리학 박사는 번아웃 증후군에 대처하는 것과 방지하는 것의 차이를 인식하는 것이 중요하다고 말했습니다. 우리는 업무를 중단하고 잠시 휴식을 취하거나 휴가를 냄으로써 직무 스트레스 요인에 대처하고자 하지만 근본적인 근로 환경(workplace) 및 조건(jobcondition)은 해결되지 않아 어려움을 반복하게 됩니다. 실제 개인과 직업의 상관관계에 대한 주장을 지지하는 연구결과에서 다음과 같은 6가지 주요 영역에서 어려움이 있을 경우 번아웃 증후군을 겪을 위험이 높아진다고 밝혔습니다.
- 업무량과 자원: 업무량은 많으나 시간적, 정보적, 기술적 자원의 부족으로 완성할 수 없는 경우 2. 업무통제력(control/discretionoverwork): 업무를 수행하는 사람으로서 갖는 자유재량, 통제력이 없는 경우 3. 보상과 인정(socialandintrinsicrewards/recognition): 급여지급/인상과는 별도로 업무를 성공적으로 완결한 것에 대해 사회적으로 인정받지 못하는 경우 4. 직장 커뮤니티(community): 상사, 직장 선후배와의 관계가 해결되기 위해서 또는,ues and meaning of the work): 직업에 대해 가치와 의미를 갖지 못하고 자부심을 느끼지 못하는 경우, 스스로 확신을 갖지 못하거나 옳지 않다고 느끼는 일을 하는 경우
번아웃 증후군을 앓고 있는 많은 사람이 지금 내가 뭘 잘못하고 있는 걸까.내가 어떻게 하면 이 문제를 해결할 수 있을까?라고 자문하고 문제의 원인과 해결책을 나 자신에게서 찾아 대처하려고 합니다.
이는 결코 잘못된 행동은 아니지만 문제의 원인과 해결책을 ‘나’에게만 과도하게 찾으면서 자존심과 자신감을 잃지 않도록 스스로를 위로하고 주변을 관찰하면서 여유를 찾으세요.